家具业务员招聘

如果你没有这方面的经验那么请你去别的厂家挖一个到两个店长级的人物，这是必须的，要不然你的店面会一团糟。

因为你的平米不小，至于怎么做店长会交新业务员的，一般家具店销售叫做展员。

至于工资发放由两种选择，一是根据你当地的平均收入来计算，可以把你的保底工资定到本地中档水平，加上提成，一般提成订到千分之到百分之一左右吧。

二是保底到当地的最低保障金左右，还可以更低，然后高提成，百分之二就不低了。

刚开店我建议你用上面一种，因为高保底可以招到条件好一点的，等你对家具行业熟悉了之后再用后一种工资模式可以激励员工的上进心。

基本上就是这些，希望对你有帮助，不明白的可以问我。

我是一名家具销售人员

.关于形象！首先是柜台店面的整洁度和员工的整体素质，是否有团队精神所在，是否在快乐工作，形象，包括你个人的形象，商品形象，柜台形象，店里没人的情况下你是否通过某种手段吸引了顾客的眼光。

别看是个细小方面，却起着很重要的作用！这个方面必须提高！.与所在的家具城搞好关系！然后在店里的宣传要占据绝对优势！你可以在店里门口处，设一广告牌，提醒顾客“多看一眼标签：在标签上您会看到购买指南、保养方法、价格。

然后大力宣传你的家具的优点！每个顾客在做出购物决定之前，如果对所购商品的特性一无所知，那么他肯定就会感到手足无措。

反之，他所掌握的商品信息越全面，越真实，他就越容易做出购买决定！.关于家具柜台、产品的外在包装。

家具店的包装和家具产品陈列出新必须坚持两大原则，一是找准提升家具店经营硬件设施和家具店堂形象的需求点，而且这种需求对家具店来说具有惟一性。

而对于家具店的分类标签和促销POP，应该使用统一的格式，这些都为家具企业寻求惟一性的陈列提供了有力的保障。

既然独特，当然突出，效果自然好。

二是形成规模效应，尽量争取在更多的家具店实现陈列，这样才能达到宣传效果的最大化。

差异化家具店包装和家具陈列更容易引起消费者的注意和好感，对家具产品的销售达成起着潜移默化的作用，是促成家具店增加销售量的催化剂。

.客情关系主动化，既要物质奖励也要精神鼓励这就是要看你们的与导购员的关系！家具店的客情关系通常通过带金促销来完成这样既可调动家具店导购人员的积极性，又有利于家具产品销售！家具企业应根据不同对象的特点，有针对性地做好客情维护，真正从情感上打动家具店的工作人员，牢牢把握客情关系的主动权，从而提高家具产品在该家具店的首推率，促进产品销量。

.关于促销措施！常规的买赠和店面促销是各家具企业使用较多的形式，注意促销的连续性和广泛性！具体方式：）因为是在三级城市，应该把郊区和农村作为重点对象！比如和村子里搞好关系，在宣传栏上写出你们的品牌和广告语！或者直接在一些大的墙体上印刷上你们的品牌和广告！我们老家那里的宣传方式都是那样！很多品牌就是那样知道的！而且很熟！这样成本也非常低效果也不错！）雇佣宣传车！在一些节日来临之际，进行地毯式宣传，可用喇叭！围绕各个乡镇来回宣传！成本也不高！）利用媒体宣传！主要利用县级广播电台宣传！这些宣传费比较低，效果好！）为了提高销售量，可以在网上开店！利用网络进行宣传！这也是不错的方式！不管增么样售后服务一定要搞好！这是口碑营销的一个重要环节！另附一些著名品牌的销售策略可供借鉴！附：虽然家具店的内外包装和家具产品陈列在大概念上是大同小异，但聪明的家具营销人员总会在这其中找出新的包装形式和陈列技巧，巧妙地传递家具企业的经营理念和品牌形象。

这方面值得借鉴的例子有很多：比如，在宜家的展示区中，有一个个分隔开来的展示单元，分别展示了在不同功能区中如何搭配不同家具的独特效果。

每个宜家商场均有一批专业装修人员，他们负责经常对展示区进行调整。

调整的基本要求是要符合普通百姓家居生活的状况。

如背墙的高度为.米，这是普通住房的层高，过高过低都会给顾客造成错觉，做出错误的购买决定，背墙的颜色也必须是中性的，符合日常生活的习惯。

不会使用一些特殊颜色来烘托家具的表现效果，让顾客有错误的感觉。

每个展示单元都标注实际面积。

所有这些都是从顾客的需要出发，顾客可以原封不动地把展示区的摆设方式搬回家去，也会得到和与商场中一样的效果。

跟国内家具店动辄在沙发、席梦思床上标出“样品勿坐”的警告相反，在宜家，所有能坐的商品，顾客都可坐上去试试感觉。

周末客流量大的时候，宜家沙发区的长沙发上几乎坐满了人。

宜家出售的“桑德伯”沙发、“高利可斯达”餐椅的展示处还特意提示顾客：“请坐上去！感觉一下它是多么地舒服！”

“铁打的营盘流水的兵”，这是再熟悉不过的一句话，其中的道理大家都知道。

在众多的岗位中，销售岗位一直就处于一种动荡不安的状态中，一方面是从业人员本身的素质影响到业绩的提升，另一方面本身销售就不是很好做，加之企业产品或服务的具体因素等，销售人员要么被动出局，要么主动离职，总之是变动较大。

原因分析起来可能有很多种，主观的、客观的；整体的、个体的；外部的、内部的等，但是作为一家企业，要生存肯定离不开销售业绩，没有业绩就难以实现利润，而要做好销售和市场开拓，没有一支素质高、敢打硬仗、肯为企业卖命的销售队伍，是难以保障的。

而销售人员或者业务人员，本身在企业中就处于一个艰难的、尴尬的地位。

一来在外部要低头哈腰、卑躬屈膝、常常受到冷眼和打压，回来后在企业也未必都能意气风发，很多时候是受尽埋怨和指责。

这些还不算什么，最主要的就是这个岗位是结果导向的岗位，再辛苦、再疲劳、再受尽凌辱，最后没有销售业绩将一切免谈，一切都归于沉寂。

内心不够强大的是做不了销售工作的，这想必也是不争的事实。

种种原因导致这个岗位的人员总在变化，而这种变化既不是企业领导想看到的，更不是我们这些从事招聘工作的人员想看到的。

如何突破或者走出这个“漩涡”，我想针对这家企业的情况做一分析：首先，这家房地产中介公司“在当地是行业的龙头，现在已有多家分店”，可见其气势和影响是不小的。

但是，作为人资部门，在根据企业发展的实际考虑上，是否就提前做好了人员的配置规划和安排？这一点提出质疑。

因为根据拓展性质，门店管理和门店运营是有其特殊的要求的，其中更多的在于门店的店长人选，这是一家门店能否正常运行的保证。

另外就是业务开展方面的人员，更多的是销售或者业务岗位的人员。

一家门店配置多少销售人员？这些销售人员来源于哪里（从哪里招募）？谁来负责招聘？销售人员要具备什么样的特质和条件等？这些一定要在开店手册中明确下来。

这些就是开展门店工作的指导手册和指导意见，也是路线图和行为准则。

其次，按照指导意见在运行中暴露的问题，要及时进行修改和完善。

其中作为总公司的人事部门一定要统揽全局，将各个门店的人事工作开展进行经常性的沟通和指导。

可以寻找专职或者兼职的人事专员负责当地门店的人员招聘、培训和日常管理。

这里就涉及到根本的薪酬问题。

具体销售人员的薪酬架构如何设定？业务提成或者奖金分配方案如何制定？是全公司统一还是可以略有微调，调整后是否要上报审批或者备案等，都要规定清楚。

在日常不断电话遥控或者上门寻访过程中，要对于店长和销售人员进行面对面的谈话和沟通，了解其具体运营状况和工作之疾苦，听取他们的意见和建议，以便是否统筹进行完善。

再次，根据公司的战略以及各地的实际，对于销售人员的招聘到底是总部去统一发布招聘广告统一招聘，还是发布后由各地进行招聘面试，最后将结果汇总上报。

这些都要根据实际来决策。

但是，销售人员的培训最好还是由总部统一进行培训，不能阶段集中起来的，可以各地先简单培训然后伺机集中培训，这一点很重要，不仅仅体现公司的形象和管理的威严，更主要的还是增加相互交流，互通有无，经验分享和教训交流等都会促进销售人员加深对于行业的认知和学到很多的知识。

最后，还是关于业绩提成的制度设定。

结合企业现实和行业特点，不断完善和制定能够调动员工积极性的激励制度，这一点非常重要。

也是确保销售队伍稳定、正常有序工作的保障。

以上这些分析，看似与招聘没有太多的联系，但其实如果上述工作做不好，再先进或者在全面的招聘策略以及渠道保证等，最终都会“竹篮打水一场空”，来了也会走，走了就不再来。

如此来来而往往，门庭若市，最终受伤害的不仅仅是企业自身。

所以，要做好招聘工作，不是简单变变渠道、方式等表面的问题，更多的还是深层次的激励制度和是否进行人员培养的根本问题。

“栽得梧桐树，引得凤凰来”，凤凰好来，但是梧桐树好呆否是关键。

所以，招聘工作与企业打造形象和制度由很大的关系，可以说，只要做好内部的基础性的工作，再结合前期工作的弱项和问题，针对性地解决具体问题，才好做好后续的招聘工作。